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关于绩效管理的定义

来源:职通港城 时间:2020-06-06 作者:乾坤 浏览量:


      关于谈论绩效管理是什么,这个话题的深究是一件很让人尴尬的事情。
      绝大多数专职从事这个领域的同仁,或者是已经到达企业人力资源经理及以上管理岗位的统筹管理者,都已经具备了多年人力资源领域从业经验。应届毕业生或刚接触人力资源工作者,基本都是涉及人力资源执行类工作,多偏于招聘或员工关系之类。至今为止,我是从未见过一家企业安排一个新手去对接绩效管理的工作。可能我是个另类,基于计算机背景,数据统计分析及逻辑性皆可,刚好有人力资源管理系统的对接。
      和一个多年经验的资深HR,来探讨绩效管理的定义问题,在某种程度上或某些人眼里,是在怀疑其任职资历或瞧不起人。但是,这个话题却又不能不谈。至于是否会得罪人,其实已经经过多年的心理挣扎磨练了。本来,文少就是走自己的路,呈现个人的新路历程而已。何惧风雨?
      关于绩效管理这个词,如果只是单从职能或者工具的定义,我个人觉得仁者见仁,并没有衡量的标准。只要是合理,对组织发展有积极意义皆可。
      但是,如果站在现在的角度看过去,从泰勒科学管理体系的推行,到德鲁克的管理实践,再到KPI的广泛运用,整个历程都是属于精细化管理体系的成长阶段。我们在国内接触到的,或者是在企业管理中推行的,亦或是组织发展所需要的,其实都是属于后生代产物。任何一个时代,都没有像现在这么清晰明确的表达内心的渴望,那就是绩效管理促进组织良性发展、市场服务能力的提升和市场需求转换的快速响应及应对。
      故,我更认为绩效管理是组织管理在社会发展中不断成熟的一套精细化管理体系。如同DNA中染色体的序列一样,它不是单一存在,甚至赋予了一定的生命力。随着组织管理的需要不断成熟而不断裂变和更新,以顺应组织管理发展的需求。如果强行从组织管理中剥离出来,迟早会给组织管理所摒弃。毕竟,任何一个决策者不会把随意把资源投入到组织发展无关的方向或领域。
      结合组织模式变革的学习和总结,我一直认为绩效管理首先是解决组织层面的问题。很多人习惯冠以组织绩效的称呼,我个人不是很建议这么定义。毕竟,任何一个组织的经营目标和投资回报率,股东都已经很清晰的说明。至于中长期的目标是否会在年度经营目标中出现,则是另外一码事。总结起来,绩效管理就是绩效管理,组织就是组织,经营目标是经营目标,三者不会在定义或者层面上直接耦合。
      如果觉得这么描述比较拗口,可以简单点来看。绩效管理是组织决策层在特点环境下用于提升经营目标达成的管理工具或者一种管理思想。剥离外部的光环,它也就仅此而已。只是,某些时候我们过分强调了绩效管理的先进性,让企业管理者认为抓住了企业发展或快速提升业绩的救命稻草。
      诚然,生产力决定生产关系。但是,先进的生产力只有在匹配的组织环境中才能极致发挥对生产关系的促进作用。这样的例子比比皆是,比如同样的车给不同水平的赛车手开,同样的厨具或食材给不同的厨师来处理等等。
实际上,绩效辞典了早就有过明确的定义。直接影响组织经营目标达成的核心因素,才是关键绩效指标。至于KPI与关键绩效指标之间的关联与运用,我会抽时间在后面的分享中更详细总结个人理解和体会。
      只是,关键绩效指标仍然服从于绩效管理体系的整体设计。这也就是我个人不建议在绩效管理体系不具备整体规划能力的前提下,匆忙投入绩效指标的提取或者绩效管理应用中的原因。整体规划没做好,甚至方向和定位都不清晰,我们的预期往往不明确。带给组织的,在不出现奇迹的情况下,永远是伤害。
      并且,未来很长一段时间,绩效管理侧重于组织管理的提升,仍然是当下的核心问题。我经常开玩笑说,大河里没水,小河里怎么会有鱼?只是,这个很长一段时间是三五年,或是三五十年,还真不好界定。我们已经不缺乏几千亿规模的超级公司,也不缺乏单日销售业绩过千亿的神话,个人财富估值站在世界排名前列的比比皆是。但是,支撑整个社会经济的,依然是水深火热的中小型企业。如果,哪天我们交通工具使用的动力系统基本国产化,市场经济的这艘大船才能真的稳定航行于世界经济体系的海洋。



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